エンゲージメントとは
エンゲージメントは「約束」「契約」「婚約」などを意味します。ビジネス領域や人事領域においては、従業員エンゲージメント、組織エンゲージメントなどと表現することもあり、企業（組織）と従業員の信頼関係を示します。
近年では、ワークエンゲージメントという用語も登場しています。ワークエンゲージメントは、仕事面でのポジティブな心理状態であることを意味します。「活力」「熱意」などの概念を連想するとわかりやすいでしょう。
このようにエンゲージメントは、ビジネス領域でもよく使われる用語です。
エンゲージメントサーベイとは
エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントを測定することです。近年、エンゲージメントサーベイツールを導入する企業が増加しています。
エンゲージメントサーベイが広まる前までは、組織調査の方法として、従業員満足度調査（ESサーベイ）が実施されていました。しかし、終身雇用や年功序列にとらわれない雇用の流動化が進み、離職防止への取り組みとしてエンゲージメントに焦点が当たるようになったのです。
エンゲージメントサーベイの目的
エンゲージメントサーベイの目的には以下の5点が挙げられます。それぞれの内容をご説明します。
組織と従業員の信頼関係を指標化する
エンゲージメントサーベイでは、組織と従業員の客観的な関係性を指標化します。それによって、組織に対する従業員の期待感やギャップを正しく把握することが可能です。
具体的な指標としては、企業のビジョンの浸透度合い、上司や同僚との関係性などを測定します。他にも、自分の会社で働くことを他の人に勧められるか（他者推奨度）、組織内で自分自身の成長を感じているかなども測定することができます。
組織の課題を可視化する
エンゲージメントサーベイによってエンゲージメントを指標化すると、組織の潜在的な課題が浮き彫りになります。組織の課題は、売上など常に可視化されているものだけではありません。
順調に売上を伸ばしていたとしても、人材育成が進んでいないなど、潜在的な課題があるものです。エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、従業員の仕事に対するモチベーションや組織に対する満足度・不満度の推移を確認できます。
特に職場内の人間関係は可視化しにくいため、エンゲージメントサーベイを行うことが有効です。
従業員の離職を防止する
人事部門が従業員を一方的に評価する従来のやり方では、従業員が何を考えて何を望んでいるのか把握しづらいでしょう。従業員満足度調査を実施しても、企業に対する信頼度や悩みまでを把握することは困難です。
そこで有効なのが、従業員を多角的に観察して情報を集められるエンゲージメントサーベイです。従業員一人ひとりへの理解を深めると、離職防止の対策が具体的になるでしょう。
人事評価・施策に活かす
エンゲージメントサーベイによって従業員への理解が深まると、一人ひとりに対しての具体的な施策が明確になることは先にお伝えした通りです。エンゲージメントサーベイを通じて、能力や特性とマッチしない業務を担当している従業員が見つかるかもしれません。
その場合は、職務内容の変更や部署異動などを検討する必要があります。また、多くの従業員が組織に不満を持っているようであれば、職場環境の改善が急務でしょう。このようにエンゲージメントサーベイは、人事評価や施策にも有効に活用できます。
生産性を向上させる
前項まで取り上げた内容をまとめると、エンゲージメントサーベイを行うことで、企業の課題が可視化され、従業員への理解を深めることが可能になります。具体的な施策を講じることで企業がより良い方向に向かうことでしょう。
そして、従業員がモチベーションを保ち、毎日の仕事に励めるようになるはずです。結果として生産性が向上して、企業の業績アップにつながるでしょう。
エンゲージメントサーベイは初期の設問設計が大切
前述した従業員満足度調査は、組織に対する満足度を調査します。調査項目は職場の働きやすさ、福利厚生の充実、ワークライフバランスなどです。調査の目的は労働環境の改善となります。
一方のエンゲージメントサーベイは、組織に対する信頼度や愛着度を調べます。組織にどれだけ貢献したいか、上司や部下との関係性、社内コミュニケーションなどについて調査します。調査の目的は、離職の防止や生産性向上などです。
従業員満足度の調査はどの企業にも共通する内容で実施することができますが、エンゲージメントサーベイは、企業により調査内容が異なります。また、同じ企業内であっても、部署やプロジェクトチームなどで調査内容が異なる場合もあります。
そのため、初期の設問設計が大切になります。設問設計を間違えてしまうと、収集する情報の精度が低くなったり、見当違いの分析をする可能性があります。
エンゲージメントサーベイ分析のポイント
エンゲージメントサーベイを実施したら、集まった情報を基に分析をしていきます。分析をする際は以下の2点に注目してください。
構造化する
職場での人間関係や仕事に意義を感じるかなど、改善したい事柄に何が影響をしているかを分析します。
その際、上司が部下のニーズを理解できているかなど、目的に対する直接的な指標だけでは課題が漠然としか把握できません。そこで、分析するポイントを構造化していきます。
「上司が部下のニーズを把握しているか」であれば、上司のサポートが客観的にどうであるか、精神的なサポートができているかなど階層に分けることで、より深い分析につながります。
属性ごとの見極め
部署やチームごとに設問内容を変更することを解説しましたが、分析においても内容が異なります。例えば、管理部門と開発部門では浮き彫りになる課題が違ってくるでしょう。
管理部門では業務分担や業務改善への取り組み、サポートし合える関係性、風通しの良さなどを課題とするケースが多いです。一方の開発部門は新たな取り組みを含めた目標の抽出ノウハウやスキルの共有による成長を実感できるかが課題になりやすいです。
このように部署やチームによって課題が異なるため、それぞれの属性で何が課題となっているかを慎重に分析する必要があります。
エンゲージメントサーベイの分析と活用
ここからはエンゲージメントサーベイの分析や活用方法をご紹介します。主な事柄として4点を取り上げます。
結果の深堀り
まずはエンゲージメントサーベイの結果を分析して深堀りします。結果の良し悪しよりも、結果から何が課題であるかを検討することが大事です。そのため、従業員のエンゲージメントが著しく低かったとしても、それ自体が問題ではなく、エンゲージメントが低い背景が何であるかを深堀りする必要があるのです。
問題（課題）設定
エンゲージメントサーベイの結果を受けて、その背景を分析したら、具体的な課題として設定していきます。例えば、従業員のエンゲージメントが著しく低下している原因が上司のサポート不足だとします。
その場合は、該当する従業員の業務量が増えたり、一つの業務にかかる時間が増えたりすることが考えられます。そこで、残業時間や勤務状況などの関連データを見ていきます。ヒアリングも実施して、課題を明確にしていくことが大切です。
質問項目と変数の相関関係の分析
従業員のエンゲージメントは、ストレスや上司・同僚からのサポート、自身の健康状態など、さまざまな要因で変化します。そのような変数をできるだけ多く集めて、エンゲージメントに影響を及ぼしている事柄を分析してください。
施策の検討
課題に対して影響を及ぼす変数が判明したら、変数をどのように改善するかの施策を検討していきます。従業員の健康状態が悪かったら、休日を設定したり勤務時間を短縮したりして対応してください。
上司や同僚からのサポート体制が不足しているならば、再度、組織構成を見直すことなどが考えられます。より具体的な施策を検討していきましょう。
エンゲージメントサーベイを実施・分析して課題を改善しよう
エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員一人ひとりの現状、さらには組織やチームの課題が浮き彫りになります。浮き彫りになった課題は、その背景を十分に分析して、対策することが必要です。
OurEngageは個人と組織の両輪でエンゲージメントの向上を目指すサーベイです。従業員個人の分析などに強みがあり、エンゲージメントの向上につなげます。ご興味がある場合は、ぜひご相談ください。