従業員サーベイとは
従業員サーベイとは、従業員の仕事への満足度や会社への愛着、現在のコンディションなどを調査することを指します。自社で行うものと、外部の専門家に依頼するものがあり、アンケートや質問事項に答えると、その答えを基に調査結果を数値化します。
従業員サーベイでは、従業員が会社に対して不満を持っていないか、満足度に関係している課題はどこにあるのかが客観的に把握できます。給与や福利厚生などの満足度を調査する従業員満足度と混同されがちですが、従業員サーベイは職場の環境や仕事に対する調査を行うため、従業員満足度とは異なります。
そのため、「従業員満足度が高い＝従業員サーベイが高い」とはならない点に注意しましょう。従業員サーベイの本質は、従業員に対する調査から会社が取り組むべき課題を発見することにあります。
従業員サーベイの目的
従業員サーベイは何のために行うのか、目的について確認していきましょう。
従業員のニーズを知る
企業が従業員の内面を知ろうとする場合、面談やアンケートなどの方法を採用することが多いでしょう。しかし、せっかく従業員から話を聞いても、それを活かすノウハウがなければ有効な施策にはつながらないでしょう。
従業員サーベイを行うと、従業員の現状を理解できるうえ、細かいニーズまで把握できます。従業員のニーズと会社の方針が合っていなければ、従業員サーベイの結果から必要な方策を検討することもできます。
客観的な指標にする
従業員が会社に愛着を持っているか、仕事に対して満足しているかどうかは判断しにくいものです。従業員サーベイでは、主観的な情報ではなく、客観的な調査内容から従業員の仕事への意欲や貢献度を数値化・指標化することができます。
数値化した情報は人事や経営戦略に反映され、従業員の仕事への意欲向上、愛着や信頼関係の形成に役立てられます。
経営戦略・生産性向上に活用する
従業員サーベイの調査結果は、企業の環境改善に役立てられます。企業の抱える課題を明らかにし、課題に対して施策を実施することが従業員サーベイの目的のひとつです。課題をクリアすることで従業員のモチベーションが高まり、生産性の向上につながるでしょう。
従業員サーベイの種類と役割
従業員サーベイの種類と役割についてそれぞれ解説します。
組織サーベイ
組織サーベイは、人事考課、就業規則の制定・改定における人事の課題検証のため、従業員のモチベーションやエンゲージメントについて調査します。
モラールサーベイ
モラールサーベイは、従業員の就業意欲や満足度、目標達成に向けての姿勢を調査するのに利用されます。従業員のパフォーマンス向上のため、彼らの働き方について調査を行います。
パルスサーベイ
パルスサーベイは短期的に簡単な質問を繰り返し実施することで、従業員の離職兆候を素早く察知する目的があります。モラールサーベイとも似ていますが、パルスサーベイは短期間に複数回実施することで、リアルタイムに従業員の状態をチェックできるという違いがあります。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイは、従業員が会社に対してどの程度の愛着、信頼関係を持っているかを調査します。エンゲージメントは、従業員の仕事に対するモチベーション、生産性の向上、離職率の低下に関係することから重要な指標となります。
従業員サーベイのメリット
従業員サーベイのメリットについて解説します。
従業員の満足度や会社の課題を可視化できる
従業員サーベイは、従業員の仕事への満足度や企業の課題を把握し、数値や指標として可視化します。従業員の満足度や愛着、企業の課題は、本来であれば数値による評価がしにくいものです。しかし、従業員サーベイにより企業内部の見えにくい課題を可視化することで、対策を打ちやすくなるメリットがあります。
組織内の潜在的な課題を抽出できる
組織内の課題は、内部にいると気づきにくく、そのまま放置されているケースがあります。従業員サーベイにより今まで見えなかった課題が抽出され、早期発見につなげることができます。
人事面であれば、ストレスを抱えていたり、ニーズにずれがある従業員を早期に発見し、対処を行うことができるでしょう。
人材流出防止対策になる
従業員サーベイによって従業員のニーズ、企業の問題を定量的に把握することで、従業員の離職率低下を防ぐことができます。従業員のニーズや心理状態を調査で把握できれば、働きやすい環境作りにつなげることができるでしょう。
そして、従業員のモチベーションを維持することができれば、優秀な人材の流出を防ぐことができます。
従業員サーベイのデメリット
従業員サーベイのデメリットも見ていきましょう。
調査に時間が必要
従業員サーベイは、従業員の勤務時間中に行うことが前提なので、他の業務を中断して調査に時間を割かなければなりません。従業員にとって業務以外の負担を強いることになるため、できるだけ短時間で終了するよう配慮が必要です。
調査自体が負担に感じやすい
調査は匿名性を守って行われるのが一般的ですが、それでも会社に対してネガティブな内容を書くのは心理的な負担となります。従業員にとって負担となることを理解し、匿名性を厳守して調査を行いましょう。
目的を明確化しないと不信感につながる
調査を行う場合、何のために行われるのかがわからなければ、従業員もどこまで正直に書くべきなのか判断ができません。目的を明確にしないまま調査を行うと、従業員にとっては犯人捜しをされているような、不安な気持ちを抱くことになるでしょう。
どのような目的で、何を把握するための調査なのかを明確に伝えるべきです。
従業員サーベイの実施の手順
従業員サーベイを実施するための手順を紹介します。
質問事項を決定
質問事項は業種や部署、企業の特徴なども加味して、何を調査するのか目的を設定したうえで設定します。従業員の満足度をチェックするには、どのような質問を行うべきかをよく相談してください。
また、アンケートに盛り込む質問は、社内の課題が明確になり、従業員の満足度が客観的に把握しやすい内容を盛り込みましょう。質問内容次第で従業員サーベイの結果が変わりますから、解決したい問題に応じて質問内容を検討することが大切です。
日程を調整し、調査を実施
調査を行う際は、抜き打ちで行うのではなく、事前に日時を設定したうえで実施します。短期間で調査を行おうとすると、従業員に回答する余裕がない恐れもあります。
期限は1～2週間以内に区切って、対象となる従業員に周知徹底してから実施しましょう。また、メールでの伝達は他の連絡に埋もれてしまう可能性もあるため、ミーティング時や社内の掲示物などを利用し、従業員全員が把握できるタイミングで伝えてください。
調査結果を分析
調査が終了したら、速やかに結果を分析します。調査に時間がかかるとリアルタイムの意見を反映させにくく、従業員への対策も遅くなってしまいます。
できるだけ早く結果を分析し、従業員に結果とそれに基づく施策をフィードバックしましょう。施策についても、定期的に従業員からのフィードバックをもらうことが重要です。
従業員サーベイの注意点・ポイント
従業員サーベイの注意点について解説します。
目的を明確にすること
従業員サーベイを行う際は、調査の目的をつまびらかにして行うことが大事です。調査の目的が明確にならないと、従業員からすると意味のない行為に見えるだけではなく、会社への不信感につながる恐れがあります。
従業員サーベイで社内の何を調査したいのか、どんな課題に直面しており、社員の意識から何を知りたいのかを明確にしてください。
対象を限定すること
調査を行う場合、社内全体を対象にするのが一般的ですが、調査内容次第では対象を限定した方が効果的なこともあります。何を調査したいのか、誰を対象とした調査にするのかで対象を限定したほうがよいでしょう。
例えば、新人や若手から見た管理職への不満であれば、管理職やベテラン従業員を対象とするのは不適切です。目的に応じた対象を選定するようにしてください。
調査頻度は目的次第で変える
調査は半年から1年に1度に行う場合と、1週間から1カ月に1度の頻度で行う場合の2つにわけられます。長期的なストレス度合いをチェックする場合は、前者が向いています。
一方で、リアルタイムでの変化を察知し、離職防止対策に役立てるなら後者がおすすめです。調査の目的に応じて頻度も変更し、適切な時期に従業員サーベイを行うようにしましょう。
従業員サーベイは目的によって使いわけよう
従業員サーベイはさまざまな種類があり、それぞれに特徴と調べられる内容も異なります。いずれの調査も従業員の生産性やモチベーションを向上させ、組織の課題を解決する重要なものです。
ただし、調査の際は、従業員に対して目的を明らかにし、調査に時間を割いてもらうことと、施策に対してのフィードバックが必要であることを理解してもらいましょう。従業員サーベイの結果を経営戦略・人事変更に活用することで、従業員に信頼される企業を目指してください。